La négociation, clé d’un management plus responsable ?

Jeu de dominos

Dans nombre d’organisations, voici ce qui arrive couramment : 

Le DG demande « plus ou autant » (chiffre d’affaires, marge) avec « moins » (plans de productivité, gel des salaires, postes non remplacés …), parce que c’est ce qui lui a été demandé par ses propres patrons et/ou actionnaires.

Les N-1, membres du comité de direction, qui veulent être perçus comme des professionnels volontaristes, courageux, déterminés, compétents … disent : « Ok »

Ils demandent aux N-2, qui connaissent le type de qualités attendues pour être un jour eux-mêmes membres du codir … de faire en conséquence. Qui, eux-mêmes …

 

Et nous voilà avec un système rendu malade

Si nous nous positionnons avec un regard analytique, cartésien, de découpe des variables, de remontées vers la cause racine, nous pouvons émettre l’hypothèse suivante : tant que le DG est conforté dans sa croyance (il est possible de faire plus avec moins, la preuve, on l’a déjà fait, et, 2e preuve, mes équipes ne me disent pas le contraire), le système est entretenu. C’est donc évident : c’est auprès du DG qu’il est nécessaire d’intervenir. Qui en aura le courage ?

Observons maintenant le système avec un regard porté sur ce qui entretient le problème, et un soin particulier sur les interactions entre les éléments du système. Chaque étage de la pyramide organisationnelle reporte sur l’étage du dessous un objectif a priori peu ou difficilement tenable dans la durée. Tant qu’aucun membre d’un échelon ne dit « stop » (ou plutôt : « oui, si ») au représentant de l’échelon supérieur, le système tourne en boucle. Qui fera le PPPP (Premier Petit Pas Possible) pour provoquer le coup d’aile du papillon, ce petit rien qui peut changer beaucoup ?

 

Au moins 3 options !  

Solution n°1 : attendre patiemment le prochain DG ; la sortie éventuelle de la bourse ; un redressement du marché ; une Volkswagenite aigüe du concurrent ; une baisse des cours de matières premières … Le risque ? Tout cela est extérieur aux acteurs du système : vous pouvez attendre longtemps. Très longtemps.

Solution n°2 :  faire le deuil d’une vie enthousiasmante, engagée et créative au travail. Le travail, comme son nom l’indique en latin, n’est que torture. Alors autant faire le dos rond. Rentrer chez soi le soir et consommer WE et RTT. « C’est déjà ça ». Le risque : la boucle de plainte quotidienne et ses néfastes conséquences.

Solution n°3 : faire appel à la responsabilité de chacun.

Avant d’évoquer une piste en lien avec cette 3e voie, qui est l’intention de cet article, partons d’abord d’un postulat : un « bon » professionnel est celui qui réalise les meilleurs résultats (en lien avec les attentes de l’organisation) avec la meilleure utilisation possible des moyens à sa disposition (sa propre personne, ses compétences innées et acquises, le budget et planning alloué, son temps de travail de 7 à 10 h / jour, le matériel et l’équipe dont il dispose). Dit autrement, un bon professionnel/manager est celui qui génère un bon optimum moyens/résultats. (Pour nous focaliser, nous n’évoquerons pas ici la 3e notion essentielle de cette équation, qui est le contexte).

 

Le bon professionnel : super-héros ou être responsable ?

Que peut-on attendre de notre « bon professionnel », au mieux ?

  • Qu’il analyse de façon perspicace son environnement interne et externe
  • Qu’il comprenne (et vérifie régulièrement) les attentes/objectifs qui lui sont confiés
  • Qu’il détermine les différentes solutions pour y répondre, ainsi que leurs conséquences à différents horizons de temps
  • Qu’il recommande celle qui lui semble optimum, bâtie sur une argumentation solide
  • Qu’il informe/consulte/valide cette dernière avec sa hiérarchie
  • Qu’il vérifie, challenge, recommande les moyens dont il dispose (temps, argent, people)
  • Qu’il communique, embarque, informe
  • Qu’il fasse part de ses éventuelles difficultés, pour quérir du soutien ou proposer de nouvelles alternatives

 

Aussi, que peut-il faire, lorsqu’il y a déséquilibre entre les attentes et les moyens ?

Et bien … son job ! C’est-à-dire, négocier avec son patron :

  • Tu veux qu’on atteigne un résultat X ? Alors voici les moyens dont j’ai besoin : a, b, et c ; et les arguments qui expliquent pourquoi ce sont les bons leviers.
  • Tu es sûr de ne pas pouvoir obtenir les moyens a, b ou c ? Alors discutons du résultat attendu, ou des délais, ou de la qualité
  • Tu veux les 2 ou des 2 ? Je ne sais pas faire les 2 au niveau d’attente exprimée. Entre niveau de résultat attendu, et niveau de moyens investis, qu’est-ce qui est le plus important pour la boite ?

 

Facile à dire, plus dur à faire …

Qui a dit qu’il était facile d’évoluer en entreprise en 2016 ? C’est pourtant ici-même que se trouve votre enjeu de professionnel, de manager, de leader. Négocier, c’est l’art de rendre clairs les quelques points de désaccord, pour définir des stratégies communes permettant de nourrir au mieux les besoins de chacun.

Votre rôle, c’est de négocier un cadre clair, un terrain de jeu dans lequel exprimer le meilleur de vous-mêmes et de votre équipe. Cette posture est d’ailleurs très modélisante pour votre équipe : si vous ne challengez pas ou peu les directives de votre patron, quelle autorisation implicite donnez-vous à vos collaborateurs d’oser vous dire leurs propres difficultés, de vous faire part de leurs propres besoins pour bien réaliser leur travail ? Modélisante possiblement aussi pour votre propre patron, qui est renforcé dans son costume de super-héro quand il vous voit dans le votre. Sacré challenge pour lui, « le chef », qui, en France en 2016, imagine n’assoir sa crédibilité que par sa capacité à faire face à toutes les demandes. Les plus folles comprises.

A ne pas souligner les limites, à fuir la négociation, à sortir de la réunion avec une liste de courses dont vous savez qu’elle est irréaliste avec les moyens dont vous disposez, vous vous piégez ! Et avec vous, votre équipe qui va en subir les conséquences, et votre famille qui va pâlir de vos nocturnes au bureau.

 

Négocier … avec son manager

Rendre plus responsable votre patron, autant que vous souhaitez l’être vis-à-vis de votre propre équipe, passe par lui faire prendre conscience des éventuelles limites de ses demandes.

Non pour le mettre en porte à faux, ou pour lui montrer que vous avez raison et qu’il a tort. Juste pour lui signifier, le plus rationnellement du monde : « Voici ma perception de la réalité, et voici le mieux que je puisse faire. Fais moi confiance, encourage-moi, donne-moi les moyens nécessaires pour réussir et tu verras la façon dont mes forces et ma motivation et celles de mon équipe vont se décupler ».

Qui peut rester mobilisé durablement, en subissant chaque jour, par manque de moyens, l’affront de se voir reproché des objectifs non atteints, des dossiers rendus « en retard », un reporting pas assez carré ?

Aussi je vous invite à être acteur de votre mieux être au travail, en examinant les recommandations et/ou demandes que vous pouvez effectuer, dès demain, à votre patron, en tenant compte de vos limites, et de celles de vos équipiers. A préparer votre prochain « non, ça ne semble pas faisable en l’état, et en même temps, si tu es d’accord pour qu’on examine l’équation moyens/résultats, nous allons trouver ensemble une solution ».

 

Risques et opportunités

Quels risques ? D’abord, renforcer le sentiment de toute puissance de votre hiérarchie, qui, non contente d’avoir obtenu plus avec moins, sera encouragée dans un comportement qui lui donne raison, et conforte ses propres patrons, et donc le système entier. Ensuite, faire payer l’accumulation de la colère liée au non respect de vos limites (physiques, intellectuelles, morales) à une autre personne, au travail voire à la maison. Ou à vous-même, qui vous culpabilisez chaque jour de n’avoir plié que 30% de la to-do list ! Inutile de poursuivre la liste, votre créativité en la matière est débordante. Quelle est la dernière situation dans laquelle vous ne vous êtes pas respecté ? Comment pourriez-vous vous y prendre la prochaine fois ?

Les opportunités ? Contribuer au changement positif d’un système qui a tendance à se rendre malade, car la culture pousse chacun à se surpasser et à se sur adapter, à devenir un super-héros, qui peut tout, tout le temps, à tout prix. Après avoir été un super héro de la sur-adaptation, comme je l’ai longtemps été en entreprise, deviendrez-vous un héros de la responsabilisation ? Après la COP21 pour le développement durable de la planète, serez vous un de ceux qui agissent pour le développement durable des êtres vivants qui composent votre équipe ?

 

Dernière chose : protégez-vous ! 

Quand vous vous autorisez un nouveau comportement ou testez de nouvelles solutions, pensez à anticiper les éventuelles conséquences négatives qui les accompagnent : commencez petit, auprès de la bonne personne, dans les bonnes conditions. Rome ne s’est pas faite en un jour.

Enfin, préparez-vous : l’idée est de rester le plus factuel possible, et éviter de faire d’un éventuel refus de votre patron un enjeu personnel. Restez cool, respirez, et quoi qu’il arrive, posez vous la question suivante au sortir de votre premier entretien de renégociation de vos couples moyens/résultats : qu’ai-je appris sur moi, sur l’autre, sur notre relation, sur la façon dont les choses fonctionnent ? Quelle joie puis-je en retirer ?

Et puis, vous pourriez être surpris : l’être humain n’est pas câblé pour dire non. Alors, dans le doute, demandez toujours ! Le plus grand risque est d’avoir un non. Donc de laisser la situation actuelle perdurer. Vous devriez vous en remettre. Alors qu’à ne pas essayer …

 

Alors, prêt à y aller ?

J’attends votre récit ! Allez, je vais même me mouiller un peu plus … si vous prenez votre courage à deux mains, je vous propose même une séance de coaching téléphonique de 30’ pour vous y préparer: à ceux là, je donne rendez-vous sur le site de Bee-U ! A tous les autres, je vous dis à bientôt !

 

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